Heeft u een vraag?

Stel hem hier

Kunnen wij u helpen?

Wij zijn bereikbaar via:

  • 020-5312345
  • info@driessenrappange.nl
Wilt u liever dat wij bellen?

Of stel hieronder uw vraag:

Telefoon 020-5312345

Kennis maken

Vul uw gegevens in en wij nemen spoedig contact op
13-05-2015

Wet Werk en Zekerheid. Valkuilen ondernemer

Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Inmiddels weet vrijwel iedere werkgever dat dit onder andere betekent dat hij aan werknemers met een bepaalde tijd contract uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk moet mededelen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet, en zo ja, onder welke voorwaarden. De ondernemer die zich daar (nog) niet aan houdt, Ketenregeling, transitievergoedingriskeert nu al stevige boetes. 

Ingrijpende veranderingen vanaf 1 juli 2015 

Want het ontslagrecht en het arbeidsprocesrecht zijn ingrijpend veranderd. De belangrijkste daarvan zijn 'de ketenregeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd' en 'de transitievergoeding'. Daarbij is belangrijk te weten, dat door het overgangsrecht een besluit om een contract na 1 juli 2015 te verlengen, er voor kan zorgen dat u als ondernemer alsnog een transitievergoeding verschuldigd bent. 

Ketenregeling

Allereerst is van belang of er een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Is die CAO er wel en wijkt die af van de ketenregeling onder het oude recht, dan blijven die afwijkingen van toepassing gedurende de looptijd van de cao, doch uiterlijk tot 1 juli 2016. Daarna is hoe dan ook het nieuwe recht van toepassing.

Is die CAO er niet, of is een CAO van toepassing waarin afwijkingen ten aanzien van de ketenregeling zijn opgenomen, dan geldt dat op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden afgesloten het nieuwe recht van toepassing is. De datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten is leidend. Indien een arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 wordt afgesloten, maar ingaat na 1 juli 2015, is het oude recht van toepassing. Wordt een arbeidsovereenkomst afgesloten na 1 juli 2015 dan is hoe dan ook de nieuwe ketenregeling van toepassing. 

Dit houdt in dat in een periode van 24 maanden maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden afgesloten. Twee arbeidsovereenkomsten worden geacht op elkaar aan te sluiten indien daartussen een periode van minder dan 6 maanden is gelegen.

Transitievergoeding

De transitievergoeding heeft directe werking. Dit betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is aan iedere werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015, indien de arbeidsovereenkomst of de reeks van arbeidsovereenkomsten 24 maanden of langer heeft geduurd.

Er is een bestuurlijke maatregel in de maak waaruit zal blijken dat bestaande afspraken omtrent ontslagvergoedingen die zijn gemaakt in bijvoorbeeld een sociaal plan dat is afgesloten voor 1 juli 2015, prevaleren. Bedragen die op grond van dergelijke afspraken aan de werknemer verschuldigd zijn komen in mindering op de transitievergoeding. Het is nog niet helemaal duidelijk of dit ook geldt voor afspraken in een sociaal plan dat is overeengekomen met de ondernemingsraad en niet met de werknemersorganisaties. Zou een contractuele ontslagvergoeding zijn overeengekomen, dan maakt de werknemer aanspraak op nakoming daarvan. Indien deze contractuele afspraak zou neerkomen op een bedrag dat lager is dan de transitievergoeding, kan de werknemer een beroep doen op de transitievergoeding en heeft hij recht op het meerdere. Indien met de werknemer wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zal eindigen na 1 juli 2015 en er een vergoeding wordt overeengekomen die lager uitvalt dan de transitievergoeding, is het van belang dat in de beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen dat de werknemer afstand doet van de transitievergoeding.

Voorbeelden

Het overgangsrecht is eenduidig en daardoor makkelijk toepasbaar. Met behulp van onderstaande voorbeelden wordt duidelijk dat het toch belangrijk is om nu al goed na te denken over eventuele verlengingen.

Voorbeeld 1
arbeidsovereenkomst 1: van 1 januari 2013 tot 1 januari 2014 arbeidsovereenkomst 2: van 1 januari 2014 tot 1 januari 2015 arbeidsovereenkomst 3: van 1 januari 2015 tot 1 januari 2016
Arbeidsovereenkomst 3 eindigt van rechtswege. Deze arbeidsovereenkomst is gesloten onder oud recht. Onder oud recht mogen drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten in een periode van 36 maanden. Omdat arbeidsovereenkomst 3 na 1 juli 2015 eindigt, is de transitievergoeding verschuldigd. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen alle drie de arbeidsovereenkomsten mee.

Voorbeeld 2
arbeidsovereenkomst 1: van 1 september 2013 tot 1 maart 2014 arbeidsovereenkomst 2: van 1 maart 2014 tot 1 maart 2015 arbeidsovereenkomst 3: van 1 augustus 2015 tot 1 augustus 2016.
Arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is afgesloten na 1 juli 2015 zodat het nieuwe recht daarop van toepassing is. Tussen de tweede en derde arbeidsovereenkomst is een periode gelegen van 5 maanden. Onder het nieuwe recht geldt een dergelijke periode niet als onderbreking van de keten. De eerste en de tweede arbeidsovereenkomst tellen dus mee in de reeks. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen alle drie de arbeidsovereenkomsten mee.

Voorbeeld 3
arbeidsovereenkomst 1: van 1 maart 2014 tot 1 maart 2015 arbeidsovereenkomst 2: van 15 juni 2015 tot 15 juni 2016
arbeidsovereenkomst 3: van 1 oktober 2016 tot 1 oktober 2017
Arbeidsovereenkomst 3 wijzigt vanaf 15 juni 2017 in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op de eerste en de tweede arbeidsovereenkomst is het oude recht van toepassing. Tussen de eerste en de tweede arbeidsovereenkomst is een periode van meer dan 3 maanden gelegen. Onder oud recht betekent dat een doorbreking van de keten. Arbeidsovereenkomst 1 telt dus niet mee in de reeks. Op arbeidsovereenkomst 3 is het nieuwe recht van toepassing. De keten mag maximaal 24 maanden bedragen. Arbeidsovereenkomst 2 en 3 overschrijden samen de periode van 24 maanden. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen alle drie de arbeidsovereenkomsten mee.

Conclusie

Het kan dus lonen om tijdig na te gaan of het voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar nieuw recht, eerder dan verwacht of gewenst, tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd leidt. Voorts is het goed om te realiseren dat in de meeste gevallen de transitievergoeding verschuldigd zal zijn, tenzij daarover eenduidig andere afspraken zijn gemaakt. Twijfelt u aan de gevolgen van een verlenging? Neem dan zo snel mogelijk contact op met uw accountant. Hij of zij kan de gevolgen exact voor u doorrekenen. 

Meer weten of persoonlijk advies?

Gegevens